中原社長ってどんな人？　代表取締役 中原亜希子氏にいろいろ聞いてみました

ダイバーシティ&インクルージョンという点からすると、人それぞれ価値観が違うしそれを否定せずにみんなそれぞれの価値観を理解していくっていうこと。それから客観的にも自分が見れるように、自分も知って相手も知っていくっていうことを非常に重要視してます。

※ダイバーシティ&インクルージョン：人々の違いを認め合い、活かすことを目指す考え方

株式会社プロデュースのこれまでの歴史を教えてください（00:00）

株式会社プロデュースは創業２５年目になりました。最初は福岡市でカラオケディーラーとしてスタートしましたが、今は北九州で認知症に特化した高齢者施設の運営をしています。ランチェスター経営の勉強会をきっかけに経営の勉強を始め「このままカラオケディーラーだと淘汰されていく時代が来る」と感じて、カラオケのレンタル業から福祉用具のレンタル業に変えていき、その後グループホームとの出会いがあり、この業界に携わっています。

グループホームきらめきはいつから始まったんですか？（01:24）

平成１６年８月１日からです。オープンが本城東のグループホームきらめき。そして９年後の2014年に上の原に２事業所目、３事業所目、養福寺に４事業所目、５事業所目を建てて、2023年10月1日に本城一丁目に引っ越して来て、今このビルの中に５つの事業所が入ってます。

介護福祉系のお仕事をしていこうと思ったきっかけは？（02:15）

カラオケディーラーが淘汰されていくと感じて、これから何のレンタルをやっていこうかと思った時に、２０００年に介護保険法が始まって、これからの日本は高齢社会になるので、福祉用具のレンタルがいいのでは？と考えました。

福祉業界に飛び込んでみて良かったなと思ったのはどんな時ですか？（03:06）

福祉の世界に入って２０年でやっててよかったと思ったのは、起業した当時は役所に届出制でできた時代で、超ラッキー意外の何ものでも無いなと思ってます。今は公募で、福祉の経験がないとダメとか、公募で勝ち残らないとダメとかなので、当時届け出１つでひとつのホームを持てたのはラッキーだったなと思います。そして２０年たって思うのは、当時のご利用者様を連れて来てくれた娘さんが今ではきらめきを利用してくれたり、夫を連れて来てくれた方がきらめきを利用してくれるようになったりと、単発のご縁じゃなくてその方達と生涯繋がっていけるので良いお仕事だなと思っています。

福祉器具レンタルから介護サービス提供にシフトしたきっかけは？（05:32）

介護のレンタル事業を始めた後に、今から高齢者が増えるので日本は新しい制度をどんどん作っていくと思ったので、介護保険を使った住宅改修、手すりをつけたり、バリアフリーにしたりする事業を増やそうと考えました。ですが、私たちも素人だったので、全国からリフォーム業者が集まって学ぶ「武藤塾」というのに参加して勉強しました。そして、広島にある工務店さんで初めて福祉施設に入ったんですけど、そのカラオケボックスを運用していた工務店さんがグループホームに転換した事例を見て、「なんて良い仕事なんだ。認知症の方をみんなで支えていくその空気感が好き」と思って、天から何かが降りてきたような感覚になりました。そのときに「よし、グループホームやろう」と思ったんです。

御社の仕事の社会的意義、使命を教えてください？（07:08）

やっぱり20年やってるので、最初の頃の使命感から今持ってる志というのが、少しずつ太く大きくなってきてるというのは感じてます。
一番最初にこの見学に行って、「認知症のお年寄りのお世話をしたい」って思ったきっかけは、私は昭和45年生まれの今年54歳になるんですけど、こんな豊かな世界を作ってくれたのは、今の80代90代の人たちが、戦後ですね、本当に焼け野原から頑張ってきてくれ、昭和生まれの私たちが裕福にこうやって生活な豊かで生活ができてるのに、認知症になったからと言って、けっこう山の中にある施設に連れて行かれたりとか、隠されてきたっていうような歴史がある中では、「いやいやいや…亡くなる直前まで人間らしくね、お味噌汁の匂いとか料理を作る音とか、そういう家族で暮らす的な空間で最後を迎えてほしい」っていうことがあってスタートしたんですね。一番最初は。

少しずつ、本当に楽しみながら学んで、少しずつ事業も広げていってるんだけど、次に福岡県の女性海外研修っていうのがあって、今はないんですけど、女性研修の翼っていうのがあって、「海外研修翼の会」っていうのがあって、それに立候補して福岡県の事業として海外の福祉だったりいろんな女性活躍に関するような学びに行ける研修に行きました。

デンマークに行ったんですね。その年はデンマークに学びに行くっていうところで、例えばシェルターに行ったりとか、こういう老人介護施設に行ったりとか、女性が活躍しているそういう…部門、市役所だったりね、県だったりの、そういうところに学びに行った時に、私はあんまり感じてなかったんだけど、女性ってものすごく生きづらいなっていうふうに、生きてる人たちが世界の中でこんなにたくさんいるんだということに海外に行ってちょっと気づいた時に、ウチで働いてる社員さんたちもこういうふうに感じている人がいるのかもしれないなという視点に立てたんですよ。

それまではどちらかというと体育会系でリーダーシップで私についてきたらいいよみたいなリーダーをやってた。子供の頃からのリーダーシップみたいなので会社もやってきてたんだけど、いやしっかり話を聞いて何か困っていることに対して新しい事業だったり、新しい取り組みだったりということをしていったほうがいいなというのを感じ始めて、デンマークから帰ってきてちょっとそういう視点で会社の中を見るようになりました。

そうした時にダイバーシティ&インクルージョンというところに結びついていくんだけど、最初は子育てママパパだったりとかシニアの女性ですね、介護施設で働いている人たちは高齢者も多いので、そういう人たちの困っていることの生の声を聞いたりしながら、ダイバーシティの推進の一歩が進んでいったんですよ。

最初は定年退職を60歳から70歳に引き上げて、人生100年時代になっていくっていうのがもう見えてましたから、シニアでもアクティブな人は長く働けるような会社にしていきたいなと思ったのが最初。それから、子育てママパパ達が子供を連れて働ける会社になったらいいなとか、それはスタッフの声を聞きながらですね。要は認知症の暮らしにくい人たちが暮らすホームから働く人たちの今度はシニアの人の悩み、子育てをする人たちの悩みを改善していきながらみんなで働けるような会社を作っていきたいなっていうのに進んでいったんですよね。

その後が外国人。人手不足に今度は直面してきましたので、じゃあ外国人だったり技能実習生だったりっていう人たちを、または障害者の人たちが働ける会社になったらいいよねっていうので、１年１年、少しずつ少しずつ、そうやってハンディがある人たちだとか立場が弱い人だったりというのを受け入れていくっていう流れになりました。それは最初認知症の人だったけど、いや人だからみんな一緒じゃんというような考え方になっていって、今では今度は精神的な疾患を持ってる人だったり、うつ病を持ってる人だったり統合失調症だったり大人の発達障害と言われるようなものを持ってる人たちも一緒に働ける会社になったらいいなというところでの、そういう価値を少しずつ付け加えながら軸を今作っている段階です。

『健康経営』や『ブライト500』を取得する意義を教えてください（12:36）

うちは申請すれば通るという条件が全部クリアしてた。だから何をしないといけないっていうのがなく、申請したらクリアできるレベルになってたから、一つだけ大変だったのは「間違いなく100%健康診断行ってますか？」という管理をね。こういう仕事だからみんな行ってるんですけど。なので、出したら通ったのが、最初に認定されたやつね。

ブライト500になるためには次に何するとかっていうことが、1年目は申請したら通るような感じだと思うんですよ。でも2年目は、健康経営を取り入れていいなと思ったのは、社員さんが喜ぶことを増やしていくという話でしょ？だからいいなと思ってるの。社員にとって良いことを毎年増やしていって、チャレンジしていけば、トップ500に入っていけるよね？その代わりチャレンジしないといけないというところの大変さはあるかもしれない。あれ大変でしょうっていうのは、チャレンジしていかないといけないから、より良くするための。それがいいなと思ってるんです。

会社の地域貢献活動としてどんなことをしているんですか？（13:51）

これも本当にありがたいんだけど、幹部さんがですね、地域の中で市民センターでいろんな催ししてる中では、認知症の話してちょうだいとか、例えば看護師さんだったらトレーニングしてちょうだいとか、そういうのはね、もうずーっと定期的にやってくれてるんですよ。

だから「きらめきさんがいるからこれができている、健康になれてる」とかそういうのはね、幹部さんがやってくれてます。あとは小学校に行く「夢授業」があるじゃないですか。ああいうのは私とか幹部さんが出たりもしてますし。そうですね、もう一番は地域密着の授業なので、地域の自治会長とかとは仲が良くって、お祭り・運動会・文化祭「きらめきさん、これしてあれして」と言われるものに関しては、地域にとっては若い人もいるので、私たちの会社の中にはそういうのは積極的にやってます。（2024年）11月だけでも4日間ぐらいあるんじゃないかな？あちこちでお祭りとか文化祭がそういうの地域貢献でやってます。

これまでに仕事での挫折体験があったら教えてください。（15:01）

仕事の挫折体験は、経営者はみんな体験してると思うんですけど、すごく今でも究極に残ってるのは、「社長、話があります！」退職届けが出てくるっていうのが挫折というよりも、なんか一番ショックっていうか。人が辞めていくとかですね。それは、私の中ではそこかなというふうに思うんですね。それが一つ。

あとはこの20年間福祉の仕事をやってきての挫折は、本城東で最初のグループホームを立ち上げて、9年後に上の原を立ち上げました。上の原で一つの木造2階建ての施設を建てて、2つの事業所が入ったので２事業所目、3事業所目が上の原で立ち上がったんですよ。それがうまくいったんですね。そこから私の勘違いが始まったんですよ。これはできるってね。そして3事業所目を立ち上げた翌年から2年間でさらに5事業所立ち上げて、一気に8事業所を立ち上げちゃったの。

そこで、もう人はもう育ってないのに新しい事業所を立ち上げて、どんどんどんどん勘違いして立ち上げたっていうところで、組織がもうめちゃくちゃになったことがあるんです。人はどんどん辞めていくは、マネジメント層は育たないわ、というところで、そして1年半かかってもうすぐ2つの事業所を閉鎖したっていうのが挫折といえば、一番の挫折かもしれません。

挫折を乗り越えられたきっかけは何でしょうか？（16:44）

挫折だったり、例えば事故だったり「私は天からのお知らせ」みたいな感じだなというふうに思ってて。さっきも言ったけど“ちょっと勘違いをしだした私”、“調子に乗った私”に「おい中原気づけよ」ということで、そういう現象を表してくれてると思うんですよね。

なので、乗り越えたきっかけっていうのは、２事業所３事業所目がいくらうまく立ち上がったかと言っても、当然まだまだ私自身にも課題があるわけで、そこと向き合うことができた。自分自身に問うて自分自身に向き合うことができるようになった、というのが（きっかけ）。客観的に自分を見れるようになって改善ができていきますから、そこができたことが乗り越えるきっかけのプロセスなんですね。

その体験があるから、何かがうまくいってる時はすごく一番怖くなっちゃってて、今はなんか良い時は何か起こらないように自分自身で仕掛けていかないといけないと思って。なんて言うのかな？そのコントロールができるようになったことが良かったと思って。

会社の風土や文化はどんな感じですか？（18:13）

会社の理念が「明るい挨拶元気な会社」というのが最初に冒頭あります。もう皆さんに言われるのは「みんな明るいね」「きらめきさんは明るいね」「笑顔が多いね」っていうような感じなのと、まあ私が今では管理型リーダーではないので、結構のびのびと自由にやりたいことがやれる会社だなっていうような文化だと思います。

特にリーダークラスですね。提案して、私ほぼそれダメっていうことがないので、提案したことはやってみて、もし失敗しても体験になるからいいよということで、事業所のイベントだったりお祭りだったり、そういうものは自由にやってもらってますので、のびのびした風土だとは思います。

一緒に働きたい人はどんな人ですか？（19:02）

一緒に働きたい人は、まず素直で向上心がある人がいいなと思います。弊社では学んだりするのがあまり好きじゃないっていう人は逆に合わないかなと思うんですね。なので、やっぱり向上心があったり好奇心があったり、新しいことをやってみたいみたいな、やっぱり好奇心がある人が一緒に働きたいなと思ってるんですね。

介護職員さんのリーダーになる人たちは向上心があって、好奇心があって、前向きな人がいいなと思います。ただダイバーシティ&インクルージョンというところでは、全員がそういう人ばっかりの会社というわけでもないので、自分に自信がなかったりとかやっぱり過去に人のことが信じられなくなったりとか、そういう嫌な体験をした人もウチで働くと。

何て言うのかな？そういう体験があっても自分らしく、自分のペースで働けるような仲間づくりというのをしてるので、今は正直言って誰でも雇ってるんです。要は、「こういう人は雇えない」「こういう人が欲しい」ではなく、今様々な人がいるから様々な人と働いた方が、私は価値が出るっていう考え方なので、当然リーダーになる人は向上心があったり好奇心があったり、勉強熱心な人がいいなと思いますけど、そうじゃない人も組織の中にはいていいと思ってますし、います。

逆に言ったら、うつ病があったりとかハンディがあったりする人は、自分に自信が無い人たちもいるんだけど、自信が取り戻せるような、働きながら自信を取り戻していったりとか。また働きながらうつ病が治るようなね、会社にしたいっていうのは実は目標として持ってます。

その人にあった仕事、活躍できる場所を作って働いてもらうのですか？（21:15）

あのですね、よくあのそれも質問くるのが、例えば「この仕事しかできない」というような人じゃなくって…そういう人もいます。それは調理だけとか送迎だけとかお掃除だけっていう人はいるんだけど、介護施設の中ね、介護の事業所の中ではみんな働いてるんですよ。ただコミュニケーションの取り方とかそういう部分がうまくいかない人たちの方が多いんですよ。

実は障害者と言っても、例えば知的障害の方だったら一定の仕事しかできないとかあるじゃないですか？そういう障害っていうよりも、コミュニケーションが取りづらいとか、仕事としてはできるっていう人たちが多くて、そういう特性があるんですよね。

例えばね、これ本当に今いろんな人がいるから、“利用者さんとは関われるけど、スタッフとはなかなか関われない”っていうような人も偏った障害の中ではいて、じゃあなんで利用者さんはいいのにスタッフは？スタッフなのか？って言うと、その人の場合は、スタッフの利用者さんに対する例えば「日常の人が同じことを何回も言ったらさっきも言ったでしょ？」とか「ちょっとここ座っててね」とかそういう言葉にすごい反応するパターンの人なんですよ。利用者さんとは、まあやり取りできたりねなんかね。障害っていうのもすごいちょっと細かくて難しいんだけど、なんか一言ではちょっと説明できないけど、そういう人がいます。

関わり方変えたら普通に働けるという感じ。こっちの関わり方を変えてあげたら、その自閉症の方だったらよ、この人のパターンの時にはこれは言ってはいけないとか、こういうふうにするっていうことを回りがちゃんと理解するっていうこと。その人が働けるようになったら公平に働けるでしょうという感じ。エクイティ（公平性）のことはその人に合わせるという感じなんですよ、わかりやすく言ったら。

一緒に働けないと思える人はどんな人ですか？（23:36）

100人面接したら１人か２人とかは採用しない人はいます。どういう人かっていうと、それは無礼な人って言ったらおかしいけど、常識がない人って言ったらおかしいけど、今まで採用しなかった人は少し病気はあったのかもしれないけど、履歴書をグチャグチャで持って来たり。そういう人とか挨拶ができない（人）ね。ただ、これまたですね、挨拶ができないのも病気とか鬱とかなんか理由があるなっていう人はわかるの。一緒に働いてたらこの人治る改善していくだろうなというのも面接してたらなんとなくわかるので、当初挨拶ができなくてもこの人は変化できて、私たちと働くことによって変化できるなっていう人は採用するし、本当にこの人横着で横着な態度とか、横着な人間性っていう場合は、ちょっとあんまりいないですけど採用はしないという感じ、働きたくないという感じ。どっちかって言ったら、あんまり自信がないですというような人たちが来るパターンが多いから、「なんかこの人横着やね」という人がなかなかいないんだけど、そういう人が来た場合はちょっと一緒に働けないなとかという感じになるかな。

今までね、犯罪をしたっていう人もいて。それは窃盗だったんだけど、20代前半のね（人）。じゃあ更生しようっていうことで1回雇いました。みんなにもその情報をお伝えしてて、その人が窃盗ができないようにちゃんと会社の環境もロッカーに鍵かけるとかそういう場を作らないようにするということで、更生できたらいいなと思ったんだけど、スタッフ同士が月に300円ずつぐらい出して自分たちのお茶とかを買うお金を貯めてたんですね。それから抜いちゃったというのがあって、それからやっぱり来なくなってという事例はあるけど。そういう人でも更生しようというチャンスを与えたいなと思って、はい。

社長の1日ってどんなことをしているんですか？例えば今日はどんな仕事してたんですか？（25:56）

今日は皆さんもしかしたらびっくりするかもしれないけど、私朝5時半から6時ぐらいからは仕事してるんですね。同じ経営者仲間でも、もう6時過ぎくらいからチャットしたり電話したりしてますので。今日は最初の電話が他の経営者の会のメンバーと朝6時36分からスタートして、実はもうこの時私運転してちょっと移動してたんですよ。なので、移動の時間を使って打ち合わせをしました。そして、さっき来られた田崎さんに今から電話していいですか？って言ったのが7時12分。移動しながらねちょっと打ち合わせをしようと思ったら「今日暇やけ来るよ」って言ってさっき決まった。

私10時半までは自宅でそんな打ち合わせだったりとか色々やって、11時から上の原のスタッフとの面談が入ってたので上の原に行って、うちの室長とその人と3人で面談をして12時半過ぎぐらいから田崎さんとランチをしながらミーティングをして、今日の打ち合わせをちょっとして、ここに来たっていう感じなんですね。

なかなかずっとプライベートっていう時間というのはそんなにないんですけど、実は昨日は、日曜日だったでしょう？昨日は朝11時から1時までが幹部とランチミーティングしました。そして15時からが2ヶ月、何ヶ月ぶりかに美容室行ったんだけど、美容室でパーマかけてる間に待っとくとかが私嫌いなんですよね。なので、その間にこのネイルの出張の人も美容室に呼んで、その待っとく間にこれしてもらったら時間が短縮できるでしょう。それが3時に行って6時過ぎに終わったんですよ、だから両方が3時間で終わって、そのあとはプライベートの食事をしたっていうそういう日もあります。

プライベートの時間では趣味とかもしてるんですか？（28:31）

私はなんか遊ぶように働いてますねと社員さんから言われるんだけど、やりたいことと仕事がいっぱいだから趣味がないんですけど、実は11月の2日から茶道を始めたんですよ。

これも同じ経営者仲間で、もう30年間も先生の免許も持ってる人がいらっしゃって、その方のところで学んで。やっぱり経営には道、茶道とか華道とかねそういうのをやった方がいいっていうのは、お仏壇の長谷川の長谷川社長から言われてて、いつかやった方がいいなと思ってたんだけど、ちょうど同じ仲がいい経営者仲間がお茶室も作ったということで、自宅にね「じゃあやってよ」っていうことで経営計画書作ってもらって、それの第1号の生徒になりますということで、実は11月の2日から始めたの。

まあまだ第1回目だったけど、なんかやっぱりこの年になったから感じるのかもしれないけどお茶を入れる、立てる音とか入れる、お湯が落ちる音とかなんかそういうのが染み込・・・いいなって感じました。

経営者として大切にしているコトを教えてください（29:49）

今は、今はっていうか？もともと小学校時代からあるかもしれないんですけど、例えば年上の人、利用者さまに関してはすごく尊敬してる部分とか当然人生の先輩として尊敬しているところあるんですけど、年下であってもスタッフであっても人と人は対等っていうようなことは大切にしてます。先ほど申し上げたようにダイバーシティ&インクルージョンというところでは、人それぞれ価値観が違うしそれを否定せずにみんなそれぞれの価値観を理解していくっていうこと。それから客観的にも自分が見れるように自分も知って相手も知っていくっていうことを非常に重要視してます。

今後、株式会社プロデュースをどんな会社にしていきたいですか？（30:42）

今日も話をしてきたのですけど、ダイバーシティ&インクルージョンてものすごく深いから、まだまだ私たちも始めたばっかりだなというような感覚があります。

北九州も人口が90万人を切ったっていう話を聞いてるんですけど、いっきに人がいなくなりますよね。そして働き手もいなくなるっていうところでは、ますますDEI（Diversity, Equity & Inclusion）っていうのを促進していかないといけないというところでは、さらにいろんな人が働ける会社を作っていくことを思ってます。

それとともに周辺事業、今は認知症に特化した通所介護と小規模多機能ホームとグループホームとをやってますけど、周辺事業っていうところではウチがやってない有料老人ホームだったり放課後等デイになったりするかもしれないけど、何か働く人のためになる事業で社会に貢献できるものがあったら、そういうものは増やしていこうと思ってます。

将来の展望というところでは、近い将来はもう次の施設を何を作るかというのは決めてるんですよ。なので、やっぱりこの地域で役に立つ事という事業を増やしていくのと、あとはうちの会社だけじゃなくて学校だったりとか異業種の人たちとつながっていくような協力体制みたいなのを作っていきながら、地域の課題が解決できる会社にはなっていこうということをね、決めてます。

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